Финансовая ситуация для предприятия может сложиться таким образом, что у участников (акционеров) либо иного уполномоченного органа не останется другого выхода, кроме как принять решение о добровольной ликвидации данного юридического лица.

В соответствии с пунктом 1 статьи 61 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

На основании пункта 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации юридического лица.

Согласно 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию во главе с председателем или ликвидатора и устанавливают порядок и сроки ликвидации.

При этом с момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и вопросы, которые связаны с увольнением сотрудников предприятия.

В соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены:

• работников, занятых на сезонных работах о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия необходимо уведомить не менее чем за 7 календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ);
• работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев — не менее чем за 3 календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ).

Увольнение работников может быть проведено в несколько этапов, по мере сокращения объемов и видов работ. Но во избежание споров с работниками необходимо, во-первых, документально обосновать данный подход к процедуре увольнения, а во-вторых, разъяснить работникам причины такого подхода. В любом случае, для того чтобы ликвидация организации не осложнялась спорами с персоналом, ликвидационной комиссии целесообразно провести общее собрание работников и не только довести до их сведения решение учредителей (участников) или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых работников.

Рассмотрим данные права и гарантии подробнее:

1. Работник обладает возможностью расторгнуть трудовой договор, до истечения срока предупреждения об увольнении, с выплатой для него дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (ч.3 ст.180 ТК РФ). При этом работодателю необходимо проинформировать работников и заручиться письменным согласием работника с подобным решением вопроса о его увольнении.
2. Работнику гарантировано получение им выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст.178 ТК РФ).
3. За работником сохраняется месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст.178 ТК РФ).
4. Трудовым договором, коллективным договором для увольняемых в связи с ликвидацией предприятия работников могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Причем работодатель обязан выполнить данные условия в полном объеме.

Для отдельных категорий работников установлен свой порядок выплаты выходного пособия:

• работникам, занятым на сезонных работах выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного заработка (ч.3 ст.296 ТК РФ),
• работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором, трудовым договором (ч.3 ст.292 ТК РФ).

Если ликвидируется организация, расположенная в районе Крайнего Севера либо приравненной к нему местности, то увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст.318 ТК РФ).

5. Дополнительной гарантией для работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятия является обязанность работодателя не позднее, чем за два месяца в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Если решение о ликвидации может привести к массовым увольнениям, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п.2 ст.25 Закона от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Критерии массовости увольнения прописаны в отраслевых и территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ). Более подробно о критериях массовости и существующих отраслевых соглашениях мы останавливались в предыдущих публикациях «Взаимоотношения с персоналом в условиях кризиса», «Расстаться друзьями», журнал Налоговый лоцман, №1 (99) январь, №2 (100) февраль 2009 г.

Унифицированной формы уведомления службы занятости о ликвидации предприятия не существует. В качестве образца можно предложить следующий пример уведомления:

В отличие от процедуры сокращения численности или штата работников, при ликвидации можно уволить абсолютно всех работников предприятия, в том числе находящихся в отпуске, в период временной нетрудоспособности, беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет и т.д.

Для работников процедура ликвидации начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Это относится как к основным работникам, так и к тем сотрудникам, которые работают в организации по совместительству. Форма уведомления работника об увольнении с связи с ликвидацией предприятия законодательно не утверждена. Данное уведомление может выглядеть следующим образом:

Если работник отказывается подписать уведомление, администрация предприятия составляет специальный акт, в котором этот факт фиксируется.

При увольнении работника ему положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия.

По общему правилу при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если сотрудник в день увольнения не работал (например, болел), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст.140 ТК РФ). Здесь следует иметь в виду, что при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходного пособия и оплате труда лиц работающих или работавших по трудовому договору, удовлетворяются во вторую очередь (п.1 ст.64 ГК РФ), после удовлетворения требований граждан за причинение вреда жизни или здоровью, а также требования о компенсации морального вреда.

Для оформления расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия применяются унифицированные формы Т-8 и Т-8а (унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1). Основанием для увольнения является решение о ликвидации предприятия. Также необходимо сделать ссылку на уведомление работника о ликвидации предприятия, так как в случае его отсутствия увольнение может быть признано незаконным.

Приказ может выглядеть следующим образом:

В случае если осуществляется принудительная ликвидация предприятия, в тексте приказа необходимо указать реквизиты решения суда о ликвидации.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:

Ликвидацию организации не следует путать с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием). Согласно ч.5 и ч.6 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В случае, когда работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии со ст.75 ТК РФ на основании отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Много вопросов при ликвидации организации вызывает увольнение руководителя организации: кто принимает решение о расторжении трудового договора с директором, основание расторжения трудового договора, запись в трудовой книжке и т.д.

В Трудовом кодексе глава 43 посвящена особенностям регулирования труда руководителя организации, в том числе и особенностям расторжения трудового договора с ним.

Так как после принятия уполномоченным органом решения о ликвидации предприятия все права и обязанности по управлению Обществом переходят к ликвидационной комиссии или ликвидатору, то фактически директор не может исполнять свою трудовую функцию в качестве руководителя. Орган юридического лица, который в соответствии с уставом уполномочен принимать решение об образовании исполнительных органов, принимает решение о досрочном прекращении полномочий руководителя в связи с ликвидацией организации. По нашему мнению при расторжении трудового договора с руководителем следует руководствоваться п.2 ст.278 ТК РФ и оформить увольнение «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора». При этом необходимо учесть требования ст. 279 ТК РФ о выплате компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Все документы, связанные с увольнением руководителя подписывает председатель ликвидационной комиссии.
И в заключение хотелось бы отметить, если работодатель аккуратно и осторожно подойдет к процедуре увольнения сотрудников — это станет залогом отсутствия негативных последствий для него.